Coronavirüs salgını sürecinde birçok sektör ekonomik anlamda zarara uğradı. Kimi işveren çalışanları yıllık izne veya ücretsiz izne çıkardı. Peki bu süreçte işçi ve işverenin yasal hakları nelerdir?

SORU – CEVAP;

Soru: İşçi yıllık izinden feragat edebilir mi?

Cevap: Yıllık izin hakkı Anayasa ile güvence altına alınmıştır. Anayasanın 50. Maddesi “Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.¨ hükmüyle bu durumu anayasal teminat altına almıştır. Ayrıca 4857 sayılı iş kanunu yıllık izin hakkından feragat edilemeyeceğini açıkça belirlemiştir. Bu nedenle işçinin bu haktan feragat etmesi diye bir olgu söz konusu olamaz. İş akdi fesih edildiğinde kullanılmayan yıllık izinlerden dolayı işçinin çalışma karşılığı olmaksızın hak ettiği ücretleri, fesih işlemiyle birlikte tazminat alacağına dönüşmektedir.

Soru: Yıllık izin talebi işverenden mi işçiden mi gelmelidir?

Cevap: Yıllık izin bir haktır. İş Kanununun 53. Maddesi bu hususu açıkça düzenlemektedir. Bu sebeple, her hakta olduğu üzere hak sahibi süje tarafından ileri sürülmesi gerekir. Hatta yıllık izin hakkı kişiye şıkı suretle bağlı haklardan olduğundan dolayı, işçi dışında bir kişi tarafından kullanılması veya bir üçüncü kişiye devredilmesi düşünülemez.

İzin yönetmeliğinin 7. Maddesine göre yıllık izin kullanımına ilişkin talebini işçi yazılı olarak ve izin kullanmak istediği tarihten en az bir ay önce işverene bildirmek durumundadır.

Soru: İşçinin yıllık izin talebini işveren kabul etmek zorunda mıdır?

Cevap: İzin hakkının ne zaman kullanılacağına ilişkin talep işçiden gelse de işverenin her izin talebini onaylamak veya işçinin talep ettiği zamanlarda izni kullandırmak zorunluluğu söz konusu değildir. Bu durum İşverenin Yönetim Hakkından Kaynaklanmaktadır. Ayrıca Yıllık İzin Yönetmeliği İşverenin bu talepler ile bağlı olmadığı açıkça düzenlenmiştir.

İşverenin yönetim hakkı, işin ve işletmenin yürütümü için gerekli kararların alınmasında söz sahibinin işveren olmasından kaynaklanan en temel haktır. Bu nedenle; işveren, yönetim hakkını kullanarak işin yürütülmesine ilişkin emir ve talimatlar verir. Ancak işverenin bu hakkı keyfi şekilde kullanması mümkün değildir. Dürüstlük kuralı işverenin bu hakkının kullanmasında temel çerçeveyi oluşturmaktadır. Bunun yanı sıra işveren işçiler arasında eşit davranma ilkesiyle de bağlıdır.

Yönetim hakkı kapsamında olmak üzere İşveren gerekçesini açıklayarak ve sebeplerini ortaya koyarak işçinin izin taleplerini ret edebilir.

Örn; proje zamanıdır, öncesinde planlanmış eğitim programı vardır, aynı işi yapan departman arkadaşı ile izin tarihleri aynı zamana geliyordur vb. durumlarda işveren izin talebini çalışanın istediği tarihler aralığında kullandırılmamak üzere geri çevirebilir. Ancak işveren ret ile birlikte işçiye kendisi için uygun olan izin dönemlerini ve tarihlerini bildirmesi de gerekmektedir.

Soru: İşveren aynı konumda olan ve aynı anda izin kullanan işçilerden birisinin iznini reddedebilir mi?

Cevap: Şartları oluşmuşsa ret edebilir. İzin çakışmalarının söz konusu olduğu durumlarda kıdem durumu dikkate alınarak daha kıdemli personelin izninin onaylanması gerekir. Çünkü yukarıda da ifade edildiği üzere İşverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralı yanı sıra eşit işlem yükümlülüğü de sınırlamaktadır. Kıdem harici İşverenler izin çakışmalarında geçmiş yıllar izin kullanımlarını da dikkate alarak bir karar vermek durumundadırlar.

Soru: İşveren izin tarihlerini önceden belirleme hakkına sahip midir?

Cevap: İşveren önceden izin kullanım dönemlerini belirleyerek çalışanların yıllık izin taleplerini önceden belli bir dönem için sınırlayabilir. Yönetmeliğin 5’inci maddesinde “İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.” ifadeleri ile bu durum net bir şekilde belirlenmiştir.

Burada önemli olan yıllık izinlerin işveren vekili veya işveren tarafından atanan bir kişi ve işçileri temsilen bir işçinin oluşturacağı iki kişi tarafından değerlendirilmesi ve belirlenmesi esastır. 100 işçiden fazla işçinin çalıştığı yerlerde bir işveren iki işçi temsilcisinden oluşan bir kurul kurulmalıdır.

İşverenler buna ek olarak “Toplu İzin Uygulaması” olarak adlandırılan imkan ile çalışanları zorunlu olarak izne çıkarabilir.

Soru: İşveren tarafından belirlenen izin tarihlerde izin kullanmayan işçi zorla izne çıkartılabilir mi?

Cevap: Bu şekilde izin dönemlerinin önceden belirlenmesi durumunda bu dönemlerde izin kullanım taleplerini işveren ret edemez. Bu dönemde izin talep etmeyen işçileri de işverenler kendileri tarafından belirlenen dönemlerde izne çıkmaya zorlayabilir. Ancak bu durumda da İşçiye dönem içinde izin taleplerini bildirmesi yazılı olarak bildirilmeli, işçi tarafından bildiri ve uyarılara rağmen izin talep edilmediği durumda işveren yönetim hakkı kapsamında işçiyi kendi belirlediği tarihte izne çıkarabilir.

Soru: Toplu izine çıkarma şartları nelerdir? İşveren, riske girmemek için toplu izin konusunda nelere dikkat etmelidir.

Cevap: İşverenler nisan ve ekim ayları arasında işçilerin bir kısmını veya tamamını toplu izne çıkarabilir. Hatta toplu izin uygulaması esnasında izin hakkı doğmamış işçiler içinde avans izin kullandırılması söz konusu olabilir. Ancak gelecek yıllarda toplu izin uygulanmayacak ise bu avans izinler genel kurallara göre hak edilen izinlerden mahsup edilebilir.

Toplu izinde de işveren izne çıkaracağı işçileri aynı anda izne çıkarmak zorundadır. İzne çıkarmayacağı işçiler için Yönetmeliğin “Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.” hükmü dikkate alınmalıdır.

Düzenlemenin metni incelendiğinde bakanlığın toplu izinleri işyerlerindeki stok sayımı, bakım onarım işlemleri için kullanılacak periyodik dönemler için getirilen bir imkan olduğu görülmektedir. Ancak, uygulamada toplu izinde işverenin bir sebep ve gerekçe göstermesi aranmamaktadır. Doğrudan bu konuya ilişkin bir dava yargının önüne gelmemiştir. Bu nedenle, yargının bu durumda ne şekilde bir karar vereceği bilinmemektedir. Toplu izin uygulaması yapılmasına işçiler itiraz edemezler. Ancak, bu durumda dahi İşveren dürüstlük kuralı ile bağlıdır.

Uygulamada en çok yapılan yanlış ise, hatalı olarak toplu izinlerin farklı farklı dönemlerde kullandırılmasında kendisini göstermektedir.

Örneğin: A biriminden 5 işçi, B biriminden 3 işçi, C biriminden 10 işçiyi toplu izne çıkarıp bu kişilerin izinlerini takip eden üç hafta sonra da A biriminde geri kalan 4 işçiyi, B birimindeki 5 işçiyi, C biriminden de geriye kalan 2 işçiyi izne çıkararak toplu izin uygulaması yapıldığı görülmektedir.

Bu şeklide bir uygulama yapılamaz. Bu durum hakkın suistimali olur. Çünkü işverenin yönetim hakkını dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanması gerekir. Bu şekilde parçalı bir şekilde izin kullandırılması toplu izin düzenlemesine uygun olmayacaktır. Toplu izne karar işveren güvenlik, bakım vb. nedenlerle toplu izne çıkmayacak işçileri belirleyerek işletmede çalışan işçilerin tamamını aynı anda izne çıkarmalı ve işçilerin hak ettikleri izinlerin tamamını bu izin ile kullandırmalıdır. Eğer bir kısım işçi izne çıkarılacaksa bu durumda da bölüm bazlı olarak bu uygulama nöbetçi kalacaklar belirlenerek bölümdeki tüm işçiler için aynı zamanda yapılmalıdır.

Aksi bir uygulama toplu izin hakkı kapsamında değerlendirilemez. Bunun için izin kurulu veya komisyonu tarafından önceden duyuru yapılarak izin dönemlerinin belirlenmesi uygulamasına girer. Bu durumda da yukarıda ifade edildiği üzere izin dönemini işveren belirler ancak o dönemde hangi tarihlerde izin kullanılacağı işçinin talebinde ve uhdesindedir.

Soru: İşveren yıllık izni olmayan yada henüz hak etmemiş personeli ücretli izne çıkarabilir mi?

Cevap: Toplu izin uygulaması ile bu imkan söz konusudur. Gelecek yıl hak edilecek izinden düşmek üzere toplu izin uygulaması yapılması durumunda yıllık izne hak kazanmamış çalışanları da izne işverenler çıkarabilir.

Soru: Yıllık izinler bir sonraki yıla devreder mi?

Cevap: Kazanılan iznin yıl içinde kullanılması esastır. Yıllık izinler kullanılmadığı takdirde sonraki yıllarda kullandırılmasına bir engel yoktur. Ancak kanunun esas mantığı iznin hak edildiği yıl içinde kullanılmasıdır. Bu mümkün olmadığı durumda takip eden yıllarda izinlerin kullandırılması, bununda mümkün olmaması durumunda ise iş akdi fesih edildiğinde kullanılmayan bu izinlere tekabül eden ücretlerin iş akdinin sona erdiği dönemdeki maaşı üzerinden tazminat olarak işçiye ödenmesi kanuni bir zorunluluktur.

Soru: Hali hazırda devretmiş izinleri işveren kullanılmadığı gerekçesi ile silebilir mi?

Cevap: Hayır, yıllık izin anayasa ve iş kanunu ile koruma altındadır. Yukarıdaki soruya verdiğimiz cevapta da ifade edildiği üzere, kullanılmayan izinlerden kaynaklanan ücret alacağı iş akdi feshinde tazminat hakkına dönüşür.

Soru: İzne hak kazanan işçinin, hak kazandığı izni, fiilen kullandırılmayıp dönem sonunda para olarak kendisine ödenebilir mi?

Cevap: Hayır, uygulamada bu yanlışın çok sık yapıldığı görülmektedir. Yıllık izin anayasa ve iş kanunu ile koruma altındadır. Süresi içinde izin talep edilmesine rağmen fiilen izin kullandırılmaması işçi için iş akdinin haklı nedenle fesih edilmesi hakkı verir.

Soru: Yıllık izin planlaması yapılırken bir süre sınırlaması var mıdır? İşveren çalışanlardan yıllık izinlerini minimum ve maksimum olarak kullanmasını isteyebilir mi? Örn; Min. 5 gün Maksimum 10 gün izin kullanabilirsiniz gibi.

Cevap: Yıllık izinler işveren tarafından tek taraflı olarak bölünemez. O nedenle toplu izin uygulaması yapılacaksa izin sürelerinin tamamı her bir işçi için blok ve tek seferde kullandırılmalıdır. Aynı şekilde yıllık izin dönemleri önceden planlandığında izin talep etmeyen işçi işveren tarafından izne çıkarılırken yıllık izinler bölünerek kullandırılamaz. Konuya ilişkin yönetmeliğin 6. Maddesinin metni aşağdaki gibidir.

Madde 6 — Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere (Değişik ibare:RG-18/8/2017- 30158) bölümler halinde kullanılabilir.

Soru: Personelin yıllık izin planlaması yapmak istemiyorum, izin kullanmayacağım deme hakkı var mıdır?

Cevap: Hayır, sene içinde her personel yıllık izin planlaması yapmak durumunda ve izne çıkmalıdır. Sene sonuna kadar izne çıkmayan personeli işveren, personel planlama yapmasa bile yıllık izin dönemi sona ermeden hak edilen izinlerini kullanılmasını zorunlu tutarak izne çıkarabilir. Bu durumda önceden planlana biri izin dönemi belirlemesi yapılmaması da önemli zorunlu değildir. Bunun işverenin işçiye izin hakkının kullanımı için yazılı bildirim yapıp izin talebi için makul bir süre vermesi bu süre içinde izin talebi gelmeyen işçiyi kendisinin belirlediği dönemde zorunlu olarak izne çıkartabilir. Bu şekilde bir izin uygulaması yapılmaması durumunda izinler bir sonraki yıla aktarılır.

Soru: Salgın döneminde işveren aldığı karar ile işçiyi tek taraflı olarak ücretli izne çıkarabilir mi?

Cevap: Genel olarak bu sorunu cevabı hayırdır. Çünkü yukarıda da izah edildiği üzere izin kullanım talebi işçiden gelmelidir. İşveren toplu izin veya izin dönemlerinin önceden belirlenmesi gibi istisnai durumlar haricinde tek taraflı olarak salgını bahane ederek işçiyi izne çıkaramaz. Bu durumda izin kullandırılması işçinin haklı nedenle istifa etme hakkını doğurur. Toplu izne çıkarma hakkı istinadır. Aynı şekilde daha önceden ilan edilen izin kullanım sürelerinin salgın dönemine tesadüf etmesi durumunda da İşveren çalışanlarına izin kullandırabilir. Eğer işveren salgın durumunda işletmesel nedenlerle işçi çıkarma yapacaksa bu durumda feshin son çare olması ilkesi nedeniyle önce yıllık ücretli izinleri işçilere kullandırabilir.

Ne var ki; 7244 sayılı kanun ile haziran ayının sonuna kadar haklı nedenle fesih halleri haricinde hizmet sözleşmelerinin feshi kanunen yasaklanmıştır. Bu nedenle, Covid-19 salgınını ileri sürerek, yukarıda değinilen toplu izin veya izin döneminin önceden belirlenmiş olması istisnaları dışında İşverenlerin tek taraflı ve zorunlu olarak işçileri izne çıkartılması hukuki olmayacaktır. Çünkü sokağa çıkma kısıtlamalarının olduğu şehirler arası seyahatin kısıtlandığı ve turizm tesislerinin kapalı olduğu bir dönemde işçinin yıllık izinlerini kullandırılması dürüstlük kuralı ile bağdaşan bir durum olmayacaktır.

Soru: Salgın döneminde işveren tarafından şartları oluşmadan tek taraflı izin kullandırılan personel istifa ettiğinde ne olur?

Cevap: İşçinin bu şekilde yapacağı fesih yukarıda da ifade ettiğimiz üzere haklı nedenle fesih oluşturur. Bu nedenle kıdem tazminatı davası açabilir, işçi kendisi istifa ettiğinden dolayı ihbar talep edemez. Kendisi istifa ettiği için işe iade davası açamaz. Bunlara ek olarak eğer uygulamanın mobbing düzeyine ulaşması söz konusu olursa mobbing davası yolu her zaman açıktır. Bu durum işverenin yıllık izinle ilgili yönetim hakkını suistimal etmesi ve kanunsuz kullanması durumunda söz konusudur. BK 417’inci maddesi ile İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Ayrıca işveren BK417/3 ile kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir denilerek işverenin işçinin kişilik haklarını ihlal eden uygulamalardan genel hükümlere ek olarak ekstra bir sorumluluk ve yükümlülük getirilmiştir. Dinlenme hakkı kişinin psikolojik bütünlüğüne dönük bir haktır.

Anayasa ve iş kanununda düzenlenen ara dinlenme, hafta tatil ve yıllık izin düzenlemeleri çalışanların kişiliklerinin sağlıklı şekilde sürdürülmesi açısından önemlidir. Değişen üretim koşulları içerisinde günümüz de dinlenme hakkı vücut bütünlüğünün bir parçası olan psikolojik sağlıkla da ilintilidir. Bu nedenle, salgın gibi zorlu bir koşulda çalışanların izinlerinin beklenen fayda ve menfaatten uzak şekilde kullandırılması dürüstlük kuralı ile bağdaşmayacağı gibi çalışanlar açısında bir mobbing durumu da teşkil etmesi ihtimali çok yüksektir.

Soru: Salgın döneminde işveren aldığı karar ile personeli ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Cevap: Evet, çıkarabilir. 7244 sayılı kanun ile 4857 sk eklenen geçici madde ile Haziran sonuna kadar işverenler tek taraflı olarak ve işçinin rızası almaksızın çalışanlarını ücretsiz izne çıkarabilir. Bu uygulama yine Cumhurbaşkanı kararı ile 6 ay süre ile uzatabilir.

Soru: Salgın döneminde işveren aldığı karar ile içerde yıllık izini olan personeli ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Cevap: 7244 sayılı torba yasada yapılan düzenlemede buna engel olacak, yani önce yıllık izinleri kullandırılsın sonrasında ücretsiz izne çıkartılsın gibi bir değerlendirme yok. İşveren üç aylık bir süre içinde işçileri kısmen veya tamamen ücretsiz izne çıkarabilir. Bu durumda izne çıkartılan işçilere devlet tarafından günlük 39,44 TL ödenecektir.

Soru: Pandemi döneminde işveren aldığı karar ile, izne çıkardığı personellerden izinli olduğu süre içinde çalışmasını isteyebilir mi?

Cevap: Hayır. Bu durumda çalışan için iş sözleşmesini haklı nedenle fesih nedeni teşkil eder.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here